İlk başta kulağa garip gelse de hedefle daha bebeklik çağlarımızda tanışırız. Çocuklar için bağımsızlık, keşif, öğrenme ve aile içi sosyalleşme için oldukça önemli olan yürüme bebek için oldukça önemli bir gelişim evresidir. Sadece bebek değil, ebeveynler çocuklarını emeklemekten yürüme mertebesine yükseltmek için oldukça çaba sarf eder. Hatta kimileri ise bebeklerinin bu ilk adımlarına oldukça fazla anlam yükler, videolarını çeker, hikayeleştirir, bir anı olarak resimlerini saklar.
Hepimizin bildiği gibi, bir bebeğin ilk adım macerası genelde şu şekilde olur: Odanın daha uzak bir noktasına bir oyuncak konur ve bebek oraya ebeveynleri tarafından çağrılır veya birisi bebeği düşmeyecek şekilde koltuğunun altından tutar diğer bir kişi de karşısında durarak en komik haliyle ”gel-gel yapar” böylelikle bebeğin ilk adımı atması için teşvik edilir. Eğer bebek belirlenen hedefe düşmeden ulaşılırsa bebeğe sarılarak duygusal bağlamda bir tür ödül verilir. Bebek de başardığını düşünür, öz güveni yükselir. Belki de bebekten daha da çok ebeveynler bebekleri yürümeyi başardığı için mutlu olurlar.
Tabi her zaman ilk adım maceraları başarı ile sonuçlanmaz. Peki bebek yürümeyi başaramaz ise olası nedenleri neler olabilir?
- Fizyolojik gelişim olarak bebeğin yürüme zamanı daha gelmemiş olabilir
- Oyuncak bebeğin yürüyebileceği/inandırmayacak mesafeden daha uzağa konmuş olabilir
- Bebeğin yürümesi için ebeveynler teşvikte yetersiz kalabilir
- Bebek yürütece alıştırılmış olabilir veya
- Bebeğin ayak taban yapısında anatomik bir sorun olabilir.
Bebeğin ilk adımları ile hedefin ne alakası var diye düşünenler olabilir.
İşin aslı şöyle: Gerek iş hayatında gerekse bireysel yaşantımızda hedef konusu bebeklikte yaşanandan çokta farklı değildir. Bir bebeğin yürüyebilmek için fizyolojik olarak belli bir gelişmişliğe ulaşmak zorunda olması, teşvik eden ebeveynlerin bu süreçte etkilerinin olması, bebeğin yürüyebilmek için yüzlerce defa düşüp kalması gerekeceği gibi bir çalışanın da hedeflerine ulaşabilmesi için çokça uğraşlar vermesi gerekir. Çalışanlar hedeflerine ulaşabilmeleri için yetkinlikler olarak kendisini geliştirmesi gerekeceği gibi kimi zaman da hata yaparak hatalarından ders çıkararak daha güçlü bir şekilde bir sonraki merdiveni daha güçlü tırmanmayı öğrenmeleri önemli bir detaydır.
AMAÇ ve HEDEF AYRIMI
Amaç (Goal) ve Hedef (Target) çoğu zaman birbiri ile karıştırılan iki kavramdır. Amaç kavramı çoğu zaman olaya bütünsel bakarken, hedef ise konuyu daha spesifik ve daha net ifade ile ele alır. Örneğin bir şirketin amacı daha fazla ciro elde etmek, maliyetleri düşürmek, en iyi ürün ya da hizmeti verebilmek olabilir ve bunu rakamlarla ifade ederek 100 milyon TL ciro elde etmek, mal maliyet oranımızı %40’a çekeceğiz gibi belirgin hale getirse işte bunun adı hedef olur. Bireyler ise kariyerinde daha üst pozisyonlara gelmek, yüksek öğrenim ile eğitimlerine devam etmek, daha zengin olmak, kendi işinin sahibi olmak gibi çeşitli amaçlar belirleyebilir. Bunu “xx yıl içinde”, “yy okulunu bitirmek”, “zz şirketini kurmak” gibi daha spesifik hale getirerek bunu belirginleştirirse bu amaçlar hedefler haline dönüşmüş olur.
HEDEFLER AHLAKI BOZABİLİR
Hedeflerle yönetim, performans yönetimi, KPI (Key Performance Indıcator) gibi konular iş dünyasının gündeminde olan konular olsa da University Of Washington’da yapılan bir araştırmaya göre “Yüksek hedefler vermek genellikle performansı arttırsa da, ahlak dışı davranışları da tetiklediği de oluyor” şeklinde sonuçları okuyoruz. Başka bir araştırmaya göre de; zor matematik problemleri çözmesi istenen katılımcıların ortalama %84’ünün kopya çekmeye daha meyilli olduğunu ortaya koymuş durumda.
Peki bunun iş dünyasındaki karşılığını nasıl olabilir? Örneğin; asıl işinizin satış yönetimi olduğunu düşünün. Satış ekiplerinize aylık satış hedefleri veriyor ve gerçekleştirmesi oranında prim ödemesi yapıyorsunuz. Verdiğiniz hedefin ayın ortasında gerçekleşmeyeceğini anlayan satışçının hedefine odaklanması veya hedefe ulaşma çabası ilk günküyle aynı mı? Genelde kişi, ilk başlarda hedefine ulaşmak için yüksek efor sarf eder ve bir noktadan sonra verilen hedefi gerçekleştiremeyeceğini, doğal olarak prim hak edemeyeceğini anladığı anda motivasyonu düşer ve “zaten ulaşamam” düşüncesiyle “erken havlu atar”. (Not: prim sistemi yok ve kişinin/şirketin/departmanın hedefi yoksa onlar başka bir vaka)
HEDEF DEĞİL, DOĞRU HEDEF
Hiç kuşkusuz hedef vermekten daha önemlisi doğru hedef vermektir. Peki doğru hedef nasıl verilir?
İş dünyasında SMART hedef verme olarak bilinen ve klasik Amerikan tarzında İngilizce terimlerin kısaltılmasıyla oluşturulan ve harflerin birleşmesiyle Türkçede “akıllı” tanımına denk gelen bir yaklaşımdır:
- Specific (Belirli)
- Measurable (Ölçülebilir)
- Achievable (Ulaşılabilir)
- Realistic (Gerçekçi)
- Time-Bound (Zaman Sınırlı)
Yönetim konularında çalışanlar olarak bizler ister şirket hedefi, ister bireysel hedef olsun istenilen noktaya ulaşmak için hedeflerin SMART olması gerektiğini savunuruz. Adına “eşik” dediğimiz ve hedeflenen yere başara başara gitmeyi bir yöntem olarak belirlemek, gerek yüksek motivasyon gerekse insan beyninin çalışma mekanizması olarak değerlendirdiğimizde hedef vermenin önemli bir konu olduğunu anlamamız gerekiyor. Diğer yandan hedeflerin biraz zorlayıcı olması kabul edilir bir durumken bazen de zorlayıcı olması insanların konfor alanından çıkmasını tetiklediğini görebiliyoruz.
SMART’ın AÇILIMI
(S) Belirli
Hedefler açıkça belirlenmiş ve detayları tanımlanmış olmalıdır. Hedefleri belirtirken çok net ve herkes tarafından anlaşılır ifadeler kullanılmalı ve şu sorulara cevap bulunmalıdır:
- Ne yapmak isteniyor
- Neden yapılacak
- Kim yapacak
- Nerede yapacak
- Nasıl yapılacak
- Ne tür kaynaklar kullanılacak gibi soruların cevabını kapsayacak bir yaklaşım sergilenmelidir.
(M) Ölçülebilir
Verilen hedefin ölçülebilir olması ve nasıl ölçüleceği, ölçülecek hedefin formülünün bilinmesi çok önemlidir. Bu yaklaşımla daha sonra hedefe ulaşıp ulaşmadığı, ulaşılma oranın ne olduğu gibi birçok detay değerlendirme sürecinde açıkça görülebilmelidir. Aksi takdirde nerede olduğunu, nereye doğru gidildiğini objektif olarak ölçmek bir hayli zor olur. “Ölçemediğinizi Yönetemezsiniz” cümlesinde olduğu gibi ölçülecek konu her ne ise bunu doğru bir şekilde formüle etmek, sayısal hedefler vermek ve ölçü birimini tanımlamak ölçülebilirliğin ayrılmaz bir parçası olduğu unutulmamalıdır.
(A) Ulaşılabilir
Bir başka önemli kriter de hedeflerin zor da olsa ulaşılabilir olmasıdır. Hedeflerin zorlayıcı olması olumlu bir durumdur fakat ulaşılması çok yüksek hedefler belirlenmesi hedefe ulaşmayı “hayal” haline getirebilir. Tabi bu durum yüksek hedefler belirlenmemeli anlamına da gelmez. Örneğin, sektörünün en iyi şirketi olma amacımızın olduğunu düşünelim. Eğer şu an şirketimiz başarı sıralamasında 20. ise, bir anda 1.’liğe ulaşması mümkün değildir. Bunun için dönemselliğe bağlı olarak önce ilk 10’a, sonra ilk 5’e, sonra da ilk 3’e girme şeklinde bir hedef sistematiği ile formüle etmek daha doğru yaklaşım olacaktır.
(R) Gerçekçi/İnandırıcı:
Cüneyt Arkın filmlerini izlemeyenimiz yoktur. Özellikle Cüneyt Arkın’ın bazı sahnelerde bir yükseklikten yüzlerce Bizans askerinin üzerine atlamasıyla tamamının etkisiz hale gelmesi izleyicilerin zihninde inandırıcı olmadığı gibi verilen hedeflerin, hedefi alanın zihninde de gerçekçilik veya inandırıcılık algısı oluşturabilmelidir. Hedef değerinin başarıya odaklayabilmesi ve motivasyon sürekli yüksek tutması açısından gerçekleştirilebilir değerler barındırması oldukça önemlidir. Örneğin: ayda ortalama 1 milyon TL’lik ciro yapan bir şirketi kısa zaman içerisinde 1 milyar TL’lik şirkete dönüştürmek çok kolay olmayacağı gibi ülkenin ücra bir köşesinde eğitim gören, sınıfında çok da başarılı olmayan bir öğrencinin, dünyanın en iyi üniversitesinde okuma hedefi bir mucize ortaya konmadığı sürece çoğu zaman gerçekçi olmaz.
(T) Zaman Sınırlı
Hedefler belirlerken gerçekleşecek değerin bir zaman çerçevesi içerisinde ele alınması gerekir. Yani her hedef başlangıç ve bitiş tarihi aralığı ile belirlenmeli, hangi hedeflerin günlük, hangilerinin haftalık veya hangilerinin yıllık takip edileceği önceden belirlenmiş olmalıdır.
Stratejik amaçlarımıza ulaşmak için tek başına hedef belirlemek yeterli olmadığı gibi hedeflerin yöntem olarak nasıl ele alındığı da bir o kadar önemlidir. Belirlenen hedeflere doğru ilerlenirken hedefe koşan insanlara verilen yönetsel desteklerin, sunulan kaynakların, motivasyonun, yapılan liderlik tarzının da hedef belirlemek kadar hatta çoğu zaman hedef belirlemekten çok daha önemli olduğu akıllardan çıkarılmamalıdır. Diğer açıdan ise sanılanın aksine hedefler her zaman yukarıdan aşağıya değil, eğer gerekli yönetim sistemleri kurulursa aşağıdan yukarı hatta çalışanların kendisi tarafından belirlenebileceği unutulmamalıdır. Tıpkı OKR dediğimiz çevik performans yönetim sisteminde olduğu gibi.
Dr. Kamil BAYAR
