+90 216 266 3547

Müdür, Gerçekten “MÜDÜR” müdür?

Eğer iş dünyasının üyeleri doktor, avukat gibi bir meslek erbablarından oluşsaydı yönetim hiyerarşilerini kurgulamak ve çalışanların kariyerlerini planlamak oldukça kolay bir iş olurdu. Bilindiği üzere meslek erbablarının kariyer yolu genelde belirli ve basittir. Artan tecrübelerine, karşılaştıkları vakalara bağlı olarak ilerleyen zamanlarda alanlarında daha çok söz sahibi olurlar ve kariyerler merdivenlerini sade bir şekilde çıkarlar.

Ama işletme, ekonomi, iktisat, kimya gibi alanlarda eğitim almış kişilerin kariyerlerini veya terfi süreçlerini yönetmek hiçte kolay bir iş değildir. Bu yazımda uğruna kariyer savaşlarının yaşandığı müdürlük pozisyonuna ve bize özel bazı gerçeklere değinmek istiyorum.

Herkesin bildiği gibi müdürlük pozisyonu bir tür yöneticilik basamağıdır. Bu unvanlara sahip kişiler, diğerlerine üstü kapalı şu mesajı verir;

“Alanımda belirli bir tecrübeye sahibim, şirketin amaçlarına ulaşması için bir veya birden fazla fonksiyonun icrasından doğrudan sorumluyum. Hatta şirketteki diğer çalışanlara göre de daha fazla maddi ve manevi imkanlara da sahibim” .

Normal şartlar altında verilen bu mesajda bir gariplik yok. Eğer atama bilinen yönetim kurallarına göre yapıldıysa ortada bir sorun da yok. Ne yani, yönetim kurallarına uymayan kararlar mı alıyoruz? Neden olmasın!

Müdürlük seviyesinin önemli bir yöneticilik pozisyonu olduğu konusunda sanırım herkes hemfikirdir. Ama detaylara girmeden yöneticiliğin ne olduğunu kısaca hatırlayalım.

Yönetici; başkalarıyla çalışarak ve onlar vasıtasıyla iş görerek şirketi veya işletme birimini amaçlarına ulaştıran kişidir.

Bu kavram aslında bize şunu söyler; eğer bir çalışanda müdür yada direktör gibi unvanlar varsa bu kişiye doğrudan raporlayan çalışan(lar) da olmalıdır. Aynı zamanda bu kişi astlarını bilgi, birikim ve tecrübesiyle yönlendirecek yeteneklere de sahip olmalıdır.

Teoride yönetici tanımı “başkalarıyla birlikte çalışmak” temeline oturtulmuş fakat pratikte uygulama nasıldır?

Kurumsal bazı şirketlerimiz hariç, ülkemizdeki bir çok şirkette müdürlük konusu kanayan bir yönetim yarası diyebilirim. Bu kanayan yara durumunu daha iyi anlamanız için etrafınızdaki şirketlere, bir yerlerde çalışan direktör veya müdür arkadaşlarınızın konumlarına şöyle bir göz atın. Onlara verilen ünvanla aynı anda departman yetkilerinin ve doğrudan kendilerine bağlı çalışanların mevcut olup olmadığını sorun. Elimde bu konuyla ilgili bilimsel bir veri yok ama benim etrafımda olduğu gibi, eminim sizlerin de etrafında müdür veya yönetici unvanına sahip olmasına rağmen tek başına çalışan yönetici tanıdıklarınız vardır.

Peki neden bu tür uygulamalarla karşı karşıyayız?

İşverene sorsanız gerekçeli açıklama büyük ihtimalle; “Arkadaş uzun yıllardır çalışıyor, işte ayrılmasın ve motive olsun diye müdür unvanı verdik” şeklinde olacaktır. Yani kişi yöneticilik vasıflarına sahip olmamasına veya şirketin böyle bir departmana ihtiyaç duymamasına rağmen kişiyi kaybetmemek için kısa süreli düşünceden hareketle “bir tür yetenek yönetimi” işi yapılmış olur.

Çalışan açısından bakıldığında durum çokta farklı değildir. Bunun neden böyle olduğunu yöneticiye sorduğunuzda muhtemelen pratik cevabı şöyle olacaktır; “Ben kendi işimin müdürüyüm, bana bağlı çalışana ne gerek var”.

Her ne kadar kişi bu basit cümleyle kendisini yönetici olduğuna bir şekilde ikna etmiş olsa da gerçek şudur ki; bir kişinin müdür veya direktör unvanı olmasına rağmen kendisine bağlı çalışan(lar) yok ise, üzgünüm ama bu kişi gerçek manada yönetici değildir. Dahası, uzun süredir terfi almayı bekleyen çalışan, akranları veya diğer şirketlerdeki meslektaşları kariyer yolunda yukarı doğru ilerlerken böyle bir unvanı almış olmayı bir tür motivasyon kaynağı olarak görür ve çoğu zaman aldığı ücrette artış dahi olmayacağı gerçeğini bilmesine rağmen bunu kabullenmek durumunda kalır.

Rekabetin hızla artması, üretilen mal veya hizmetlerin giderek birbirine benzemesine de bağlı olarak insan kaynağı yönetimi konusu çok daha önemli olmaya başladı. Bu önemin farkında olan şirketler, her kademedeki çalışanlarına özel etkin yetenek yönetimi uygulamalarına geçerken, ne yazık ki bazı kurumlar “yetenek” kelimesini dahi duymadığını düşünüyorum. Yöneticilik yeteneklerine sahip olmayan birisine verilecek zamansız yöneticilik mührü, hem şirkete hem de ona bağlı çalışanlara yapılabilecek en büyük kötülüklerden biri olacağını da hatırlatmak isterim.

Bilinen gerçek şu ki; çoğu çalışanın hayalinde bir gün yönetici olmak vardır. Ama bir yöneticide olması gereken vizyon, iletişim, güçlü insan ilişkileri, sevk ve idare gibi yetkinliklerin varolması bu hayalin gerçeğe dönüşmesi için çok önemli bir gerek şarttır.

Eğer sizin şirketinizde tecrübeli, aidiyeti yüksek ama yöneticilik yetkinlikleri fazla gelişmemiş çalışanlarımız varsa onlara zamansız ünvanlar verip susmalarını sağlayarak hayalleri ile oynamayın. Gerçek manada güçlü ve zayıf yanlarını ortaya çıkarmaya, yöneticilik yetkinliklerine yatırımlar yapamaya veya buna aracı olmaya gayret edin.

Emin olun, insana yapılan yatırımlar kısa vadede geri döner ve kazanan hem çalışanlar, hem şirketler hem de patronlar olur.

  • Posted by kamilbayar
  • 0 Comments
  • 0 likes
Tags: görev yetki, müdür, müdür görev tanımı, müdür müdür müdür, yetkinlik, yönetici

0 Comments

Leave Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir